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Lo smart working durante l'emergenza epidemiologica covid-19

Il lavoro agile (c.d. smart working) resta una delle misure principali adottata dal Governo per contenere e gestire l’emergenza epidemiologica da Covid-19.

4 giugno 2020

Il lavoro agile (c.d. smart working) resta una delle misure principali adottata dal Governo per contenere e gestire l’emergenza epidemiologica da Covid-19.
La legge 81 del 22 maggio 2017, disciplina in maniera organica la materia del lavoro autonomo non imprenditoriale e regolamenta il lavoro agile (anche detto smart working). Questo, trova applicazione nel rapporto di lavoro subordinato sia pubblico che privato.
In questo periodo di emergenza epidemiologica da Covid - 19 lo smart working è stato incentivato ed è stato possibile richiederlo anche in deroga alle disposizioni vigenti.
L’allegato 12 del DPCM 12 maggio 2020 contiene il Protocollo di regolamentazione delle misure per il   contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro. Si tratta di un documento condiviso tra il Governo e le parti sociali. Raccomanda il massimo utilizzo, da parte delle imprese, dello smart working per le attività che possano essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza, prevedendo inoltre una procedura semplificata per accedervi.
Inoltre, si legge nel documento, la prosecuzione delle attivita' produttive  può'  infatti  avvenire solo in presenza  di  condizioni  che  assicurino  alle  persone  che lavorano adeguati livelli di protezione. La  mancata  attuazione  del Protocollo, che non assicuri adeguati livelli di protezione,  determina la sospensione dell'attività fino al ripristino delle condizioni  di sicurezza.
Il punto 8 del documento definisce, il lavoro a distanza come strumento di prevenzione, che deve essere favorito anche  nella  fase di progressiva riattivazione del lavoro in quanto utile e  modulabile,  e impegna il datore a garantire adeguate condizioni di supporto al lavoratore e  alla  sua attivita' (assistenza nell'uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause).
Tuttavia, non costituisce obbligo per il datore di lavoro che ha, invece, facoltà di rimodulare l'attività lavorativa in sede.
Il Decreto Legge 34 del 19 maggio 2020 (meglio noto come Decreto Rilancio), ha previsto, infatti, che non tutti i lavoratori avranno la possibilità unilaterale di richiedere ed ottenere lo smart-working, ma soltanto i lavoratori dipendenti del settore privato che sono anche genitori di un figlio minore di 14 anni di età. L’articolo 90 prevede “Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attivita' lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalita' agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalita' sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.”
Per acquisire il diritto a lavorare da remoto, sussistono due condizioni, l’età del figlio (minore di 14 anni) e che, l’altro genitore non sia “non lavoratore” e non benefici di strumenti di sostegno al reddito (es. CIG, Naspi, ecc.). La motivazione è dovuta al fatto che, in questi casi, non nascerebbe l’esigenza di tutelare il bambino privo di qualsiasi assistenza genitoriale, in quanto l’altro genitore, in caso di assenza di un lavoro ovvero di fruizione di un ammortizzatore sociale, potrebbe essere a casa ed occuparsi dei figli.
Pertanto, e alla luce di quanto sopra si evince anche che, lo smart working può essere richiesto se l'altro genitore non ha sospeso o cessato l'attività lavorativa o se non lavora ma, anche, se l'altro genitore ha un ammortizzatore sociale che riduce (quindi non comporta sospensione o cessazione) l'orario lavorativo.
Infatti la ratio di questa norma è che il minore di 14 anni non possa essere lasciato solo e privo di tutela.
Pertanto e alla luce di quanto sopra se l'ammortizzatore sociale risulta attivato per riduzione di orario si ritiene possa essere richiesto e concessa la possibilità di lavorare in smart working.
Per i pubblici dipendenti è ancora vigente l’articolo 87, del decreto Cura Italia (legge n. 27/2020 di conversione del decreto legge n. 18/2020) che prevede, in questo periodo emergenziale, quale modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni, proprio il lavoro agile.
Ma mentre per i pubblici dipendenti l’unico requisito è l’”assenza di attività indifferibili” e che richiedono necessariamente la presenza anche in ragione della gestione dell'emergenza, per i dipendenti privati vi sono una serie di ulteriori requisiti che è il caso di esplicitare.
La durata del diritto è corrispondente alla durata di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID–19: ad oggi, il 31 luglio 2020.

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Immagine tratta da pixabay.com

di Giorgia Di Cristofaro

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