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L’accomodamento ragionevole nei luoghi di lavoro

La Legge 68/99, modificata dal Decreto Legislativo 151/2015, introduce l’accomodamento ragionevole come una delle misure a cui destinare gli interventi del Fondo regionale. Cosa è utile sapere?

12 agosto 2020

La Legge 68/99, modificata dal Decreto Legislativo 151/2015, introduce l’accomodamento ragionevole come una delle misure a cui destinare gli interventi del Fondo regionale. Cosa è utile sapere?
 
All’articolo 14 della Legge 68/99 istituisce, da parte delle regioni, un Fondo per l'occupazione dei disabili a cui destinare finanziamenti per la realizzazione di “programmi regionali di inserimento lavorativo e dei relativi servizi”.
Solo nel 2015, però, - per colmare la mancanza di una reale incentivazione alle soluzioni di accomodamento ragionevole nelle azioni intraprese per l’integrazione delle persone con disabilità (per questo l’Italia ha avuto un procedimento di infrazione da parte della Commissione europea con condanna della Corte di Giustizia europea) - è introdotto l’obbligo di adozione dell’ “accomodamento ragionevole” delle posizioni lavorative per rispondere alle specifiche esigenze del lavoratore con disabilità tra le finalità di impiego del Fondo regionale.
 
A seguito del procedimento europeo, norme antecedenti il 2015 avevano già modificano il comma 3 bis all’articolo 3 del D.Lgs. n. 216/2003. È inserito l’obbligo generale dei datori di lavoro, pubblici e privati, a garantire un accomodamento ragionevole :“Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. (…)”.
 
Con l’articolo 11 del D. Lgs. n.151 del 14 settembre 2015 (emanato in attuazione della Legge 183/2014 (Jobs Act)), che ha modificato l’art. 14, (sostituendo la lettera b al comma 4) della Legge 68/99, l’accomodamento ragionevole diventa una “finalità” a cui destinare le misure di sostegno economico del Fondo.
Questo, eroga:
  • contributi agli enti che svolgano attività rivolta al sostegno e all'integrazione lavorativa dei disabili;
  • contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all'adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento, incluso l'apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l'integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell'inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.
Le modalità di funzionamento e gli organi amministrativi del Fondo sono determinati con legge regionale, tale da garantire una rappresentanza paritetica dei lavoratori, dei datori di lavoro e delle persone disabili.
 
A sostegno della corretta adozione e in coerenza con gli obiettivi nel D.Lgs 151/15 è prevista anche l’emanazione di apposite linee guida (ad oggi non ancora emanate); utili strumenti di riferimento, di prescrizioni già inserite nella norma, proprio per i datori di lavoro, poiché incentrate su due aspetti: la verifica del posto di lavoro in relazione alle possibili soluzioni da adottare anche in adozione dell’accomodamento ragionevole; l’istituzione della figura del responsabile dell’inserimento lavorativo (detto anche: disability manager, diversity manager).
 
L’accomodamento ragionevole è definito nell’art. 2, comma 4, della Convenzione ONU del 13 dicembre 2006 e precisamente: “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.
 
Più operativamente, con accomodamento ragionevole “si indica qualsiasi modifica o aggiustamento di un posto di lavoro, posizione lavorativa, mansione lavorativa o contesto ambientale o organizzativo lavorativo, tale da rendere possibile ad un lavoratore con disabilita, qualificato per quella data posizione lavorativa, di neutralizzare in maniera effettiva lo svantaggio derivante dalla menomazione o limitazione di cui soffre, dandogli l’opportunità di candidarsi al posto di lavoro e di svolgerne le funzioni essenziali, godendo dei benefici collegati a quell’impiego, in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori…“ (nota 1)
 
È l’adozione di provvedimenti efficaci, proporzionati alle esigenze della persona e alla situazione lavorativa - da attuare già dalla fase di accesso e selezione della persona e nel luogo di lavoro -: azioni tecnico/materiali ed organizzative da realizzare sul “contesto” con un approccio integrato e personalizzato.
Il datore di lavoro, può adottare, quindi, azioni in diversi ambiti, che risultino “ragionevoli”. E per le quali, la ragionevolezza è un aspetto da considerare anche rispetto all’incidenza economica (l’importo della spesa da affrontare), proprio come indicato dalla Convenzione ONU, con un opportuno bilanciamento (passando dalla attenta verifica) tra necessità, soluzioni attese e impegno di spesa.
 
Gli accomodamenti, partendo, come già detto, dall’analisi delle esigenze del lavoratore a confronto con il contesto lavorativo, per quanto riguarda l’adattamento del luogo di lavoro, riguardano: l’adeguamento della postazione di lavoro con accorgimenti utili e funzionali alla richiesta; il superamento delle barriere architettoniche da attuare in ottemperanza con la normativa vigente; l’adozione di nuove tecnologiche; l’attuazione di iniziative volte a garantire la mobilità e gli spostamenti; la realizzazione di diverse modalità organizzative e lavorative, ad esempio, quella del lavoro agile o smart working.
Inoltre, non secondarie, in un progetto integrato, sono utili, ad esempio: azioni di formazione e di tutoraggio, con attività per il personale dipendente, che può affiancare il lavoratore con disabilità, anche, per quanto riguarda la sicurezza (ogni misura di prevenzione e protezione per la sicurezza del lavoratore deve essere comunque sempre realizzata – D. Lgs. 81/08-) e pratiche attive di integrazione, sviluppo e monitoraggio dei risultati all’interno dell’azienda.
 
Riferimenti normativi
  • Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81: “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro
  • Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità approvata dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006
  • Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 - "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro"
  • Legge del 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili
 
(nota 1) estratto da: DISABILITÀ - divieto di discriminazione e obbligo di accomodamento ragionevole delle posizioni lavorative - Autori Vari- (a cura di) Garante regionale dei diritti della persona– Consiglio regionale Regione autonoma Friuli Venezia Giulia, collana Quaderni dei diritti- aprile 2018

di Giuseppina Carrella

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  • DLSBGD69M54B619N
    Ho letto attentamente l'articolo in quanto mi interessa da vicino. Nel caso della mia personale invalidità, l'unico accomodamento ragionevole con il datore di lavoro sarebbe poter svolgere la mansione in telelavoro, del resto tale prescrizione viene ribadita anche nel verbale della commissione INPS. Il mio datore di lavoro ha rifiutato la mia richiesta, nonostante in azienda esista da tre anni un gruppo di persone in telelavoro i cui requisiti non sono mai stati verificati dopo il primo anno, e nonostante sia stato concesso ad altri lavoratori per gravi ragioni personali. La domanda è dunque la seguente: non esiste una insita contraddizione tra la normativa sul telelavoro in senso stretto e il diritto del disabile a non essere discriminato Stante il vuoto normativo italiano, che non è stato ancora colmato dopo la condanna della comunità europea all'Italia per non aver recepito appieno la direttiva 2000/78 sulle discriminazioni, e le recenti sentenze dei tribunali italiani che hanno ordinato il reintegro di lavoratori licenziati e ordinato al datore di lavoro di attuare i ragionevoli accomodamenti applicabili al caso concreto, nel qual caso il telelavoro si configurasse come l'unica possibilità di non discriminazione con gli altri lavoratori, e l'azienda non avesse alcun ragionevole motivo per rifiutarlo visto che già esistono telelavoratori e attività telelavorabili in azienda, in un eventuale ricorso, il giudice non dovrebbe applicare la normativa europea e far prevalere l'interesse del disabile Ricordo che l'Olanda già dal 2015 considera il telelavoro un diritto del lavoratore. Grazie

  • Esperto canale accessibilità SuperAbile Inail
    L’intenzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle persone con disabilità 2006 – ratificata dall’Italia con l’introduzione della categoria dell’accomodamento ragionevole è raggiungere l’obiettivo del pieno e uguale godimento di tutti i diritti umani e di tutte le libertà fondamentali da parte delle persone con disabilità.
    In questo senso l’”accomodamento ragionevole”, anche se non chiaramente definito, proprio per le sue molte e diverse declinazioni, coincide con la soluzione che il datore di lavoro deve adottare per raggiungere il “pieno e uguale godimento del diritto al lavoro”.

    È evidente, tuttavia, che proprio la stessa mancanza di definizione dell’accomodamento ragionevole, per non ingenerare dubbi e vuoti interpretativi, debba essere risolta con indicazioni più precise e tali da colmare le contraddizioni presenti nelle norme di settore. Nel merito del suo caso specifico, inerente la disciplina del lavoro ed il riconoscimento dei suoi diritti, se li considera violati, è opportuno confrontarsi con un legale.

    Per ulteriori informazioni è possibile contattare il nostro Call Center Superabile al Numero Verde gratuito per telefonia fissa 800 810 810: da lunedì a venerdì dalle ore 9.00 alle 19.00 e sabato dalle ore 9.00 alle 13.00, oppure scriverci all’indirizzo mail superabile@inail.it



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